2013美国《财富》杂志刊登的有关数据显示，截止2012年，全球寿命超过100年的企业，日本有2.1万家(还有7家千年企业)，历史只有200多年的美国有1100家，中国有10余家。
从数据上可以看出，日本的百年企业的数量达到了一个惊人的数字，这不禁让人好奇，日本长寿企业的秘诀是什么？
抛开两国的经济形势和市场环境不谈，日本的家族企业为了避免家族财富的分配，一直采用长子继承制来延续企业发展。
古代的日本有很长一段时间是在效仿古时中国的模式，即由长子继承官位和位阶，而财产则均分给其他儿子.
但这种继承模式在后期由于时代的变化，逐渐衍变为长子继承制度，也就是说长子不但继承家产，也拥有家业，这样做的好处是避免家族资本分散，保证了权威和财产的完整性。
日本对家的理解和中国的稍有不同。
大部分日本企业家认为，“家”为“家业”，不仅包括家族财富，更包括从商经验、商号、家徽、家训等价值观，所以日本企业对“家”的继承者的血缘关系并不太看重，为了维持“家”的需要，可以使外部人员加入，比如养子、女婿。
即便是养子，也会在适当的时候和女儿结婚，变成女婿，而后由女婿对家族企业进行管理。
和我国的不同是，日本至今仍延续包办婚姻制度，父母之命犹未重要，所以养子和女婿继承制度在日本可以一直延续下来，比如三井、三菱、住友等大财团都是通过联姻延续多代。
近代我国更为注重同辈之间的血脉关系，除非“二代”中有人提出不愿意继承家业，而自愿选择无条件让出，大部分情况都不存在长子继承的模式。
比如李嘉诚的两个儿子，汤君年的两个儿子，都不同程度的参与到了家族企业中来。
我国早就提倡自由恋爱，加上传统思想更为看重血脉亲缘的联系。因此很多“创一代”的首选仍然是将家族企业传给自己的下一代，无论是儿子还是女儿。
虽然都属于亚洲，也同样深受儒家思想的影响，但国情和文化的不同，使得我国的企业无法完全照搬日本的继承模式。
从更深层次来分析，我国的家族企业缺乏可持续性发展的经验模式，并没有制定合理的接班人培养计划。企业发展的视野看得不够远，缺乏高瞻远瞩的发展规划，也很少考虑家族企业的百年大计。
其次，我国一代企业家多为掌管传统制造业，在发展的过程中过于依赖成本优势，对研究和发展投入不足。而日本的家族企业尤为重视创新精神，在发展的过程中投入了很多精力开发新的产品或生产模式。
同时，“富二代”在完成学业，开始接管企业的时间点上，正好遇到了经济的飞速发展时期，市场环境的巨变导致传统产业面临转型升级，新的生产经营方式、新的金融体系亟待形成，“二代”在继承的同时，又需要拥有掌控现代科技和改变行业规则的能力。
继承的同时，又需颠覆。
一个不容忽视的现状是：家族企业的传承仍然对“二代”们寄予厚望。
中国自改革开放后，第一代企业家的平均年龄已处于55岁至75岁，比如72岁的柳传志，71岁的宗庆后，68岁的张瑞敏，65岁的刘永好，62岁的王健林、董明珠等等。
招商银行和贝恩在2013年联合发布的《2013中国私人财富报告》中显示，已经有大约三分之一的千万富翁、大约二分之一的亿万富翁开始考虑企业和财富传承。
根据中国民（私）营经济研究会家族企业研究课题组发布的《中国家族企业发展报告》，在调查的企业中，仅有7.9%的家族企业的总裁或总经理由职业经理人担任。
在大部分时候，职业经理人在“创一代”企业家眼中是企业的“管家”，协助打理企业各方面有序运转，这使得职业经理人并不能大展拳脚的做一个“管理者”来指挥企业运作。
民革中央经济委员、国际注册管理咨询师、微企汇总架构师杨宗华先生在接受采访时表示，我国自改革开放以来，经济一直在飞速发展，产生了很多优秀的民营企业家，而子承父业的教育模式却一直没有形成系统，并没有做到专业的水准上来。
家族继承人的培养虽然在培训市场占一席之地，但相对缺乏理论和实践、资源和圈层的聚集和把控能力。大部分高校教育，特别是管理相关专业，也没有特别针对企业接班人培养制定出一系列专业的教育体系。
“在此后5到10年间，全国将有300多万家民营企业迎来“二代”掌门人。但遗憾的是，除了一代企业家倾囊相授（暂且不论一代企业家除了管理企业之外，是否有这个时间），市场上对家族企业继承人的教育体系仍不够完善。”
图：杨宗华先生接受记者采访
“传承是一种精神，是家族基业长青的最重要的条件和纽带”。
杨宗华先生进一步表示，家族传承并非只有财富的传承，家族企业要可持续性发展，必须要保证文化、权力和财富三方面的平稳交接和继承。
1. 文化传承
在文化传承中，家族文化、企业文化等文化的传承是必不可少的。
家族文化是一笔蕴藏丰富的精神遗产，家训、家规支撑家族兴旺与发展，更能增加家族凝聚力和向心力。
企业文化是企业的灵魂，是企业长盛的根基，对于企业的经营和发展至关重要。
家族文化和企业文化是父辈价值观的缩影，文化传承实际上是对父辈精神的传承，是对父辈价值观体系的认同和传递，同时也是对创业中的工匠精神的传承。
2. 权力传承
在面对权利传承的问题上，企业家都面临着选亲还是选贤的问题。
在中国来说更多的企业家选择了选亲传承，在权利传承中对于愿意接班的二代，企业家需要对子女进行培养和教育，把子女打造成可接手企业的精英，既要传承企业的管理权利也要传承企业的控制权力。
针对不愿意接班的二代，我们的企业家则需要构建职业经理人体系，带动企业持续、健康发展。
3. 财富传承
首先，财富传承不只是将财富从一代企业家的手上，传递到二代家族成员的手上，还包括继承者能否守住财富，并源源不断创造出更多财富，实现财富的稳健增长。
比如构建资产管理体系、家族基金体系等方式进行传承。
其次，圈层关系也是一笔不小的财富，让子女渗透到父辈的人脉关系中，把人脉资源更好地接替和利用起来。
企业“二代”接班人培养关乎国家经济命脉，提高“二代”群体的商业素养和整体能力也至关重要。
为此，作为微企汇的总架构师，杨宗华先生早在多年以前就未雨绸缪，考虑如何为国内企业建立起完整的家族企业传承教育体系，并于今年联合某机构发起专注于企业家加班人培养的专业教育机构。据悉，该机构将在今年落地并启动招生和培养计划。
我国将在未来的十年内全面进入“二代”接班时代，只要我们从现在起重视对“二代”的正确培养，并做好企业接班计划，那企业传承的危机一定可以化险为夷，家族企业也可以世代延续。
青年企业家肩负“传承”与“创新”的历史使命，需要成为新时代“带领团队成长的领导者、引领企业发展的变革者、推动商业繁荣的创新者”。
事实上，在这个民营企业新老交接、创业创新团队不断涌现的重要时期，面对全面深化改革和经济社会转型的相互叠加，青年企业家能否健康成长和发展，在一定程度上将决定着我国民营经济的走向和可持续发展，甚至影响着全国经济健康发展和社会和谐稳定。
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