最近一段时间看到好些关于中国人口问题的文章，几个关键词是：“2020年的生育人口大幅下滑”、“中国将加速进入老龄化社会”、“东北或将放开生育政策”等等。
我不认为这种放开生育的政策会在短时间内奏效，尤其当独生子女和少子家庭已经成为一种选择惯性时，何况当前配套的政策也没跟上，甚至还有些背道而驰的其他政策和现状的干扰……这个问题从比较私人化的生孩子出发，其实换个角度看却是特别大的社会课题。
这个“未富先老”的趋势着实令人堪忧，即将面临的各种问题，不但会加剧整个社会治理的难度，也会给中国经济的长久繁荣带来一个未可知的下半程。
今天我从企业管理的角度出发，谈一点——这种大形势下组织用人观的调整。
从时间维度看，个人财富的创造是个梭子型的结构，即一个人大部分的通过劳动产生的社会财富都是在TA的盛年阶段（从青年中期开始到中年后期）创造的。这里特别要排除像巴菲特老爷子那类通过价值投资在人生后半段聚集大量财富的情况。
其中比较主要的原因是由于这个阶段的劳动力既积累了一定的职业化能力，同时也具备比较充沛的体能和精力，是个适于产出的好年龄。大部分企业也是看到了这个表象，因此在招聘时会或明或暗地把人才选择限定在某个年龄范围内；进而催生了头部企业的“35岁现象”，经济效益好的企业言必称“平均年龄20多岁”，管理层过度追求“年轻化”等等现象。
不过在这样的人口发展大趋势下，上述用人观真得调整了！
其实不少企业家和管理者也知道要调整用人观，不过究竟怎么调呢？探讨调整步骤前我先来介绍两个概念和一个学说，咱们从理论到实践。
两个概念
首先要介绍两个关于智力的概念——流体智力和晶体智力——这是美国心理学家雷蒙德·卡特尔根据因素分析的结果，按照智力功能上的差异提出的概念。
流体智力（Fluid Intelligence）是一种以生理为基础的认知能力，如知觉、记忆、运算速度、推理能力等，这些能力大多是天生的。它依赖于先天的禀赋，随神经系统的成熟而提高，不受教育与文化的影响。晶体智力（Crystallized Intelligence）是指在实践中以习得的经验为基础的认知能力，如语言文字能力、判断力、联想力等。
研究发现，随着年龄的增长，成年期的流体智力呈现下降趋势，而晶体智力不降反升。Horn的研究结果鲜明地反映出智力水平变化的特征。
曾花费近50年时间研究成年人智力能力变化的学者沙依还发现，晶体智力的衰退很缓慢且是非线性的，在69岁前的平均衰退的总和不到0.2个标准差，而且老年早期还会出现一些能力的高峰，比如语言能力在成年中期（39岁）和老年早期（67岁）时出现高峰。
这个时候要把那些富有经验和智慧的人才请出组织，真是对他们智力累积的一大浪费。
一个学说
其次，作为企业家，不仅要成事还得育人，一个企业的成功不仅是财务报表上的数据，还有无形资产，包括人才的培养，比如我们言必称“某某行业的黄埔军校”的一些企业，无不在人才市场树立了优质的雇主品牌。
这里介绍一个有关人生大图景的彩虹生涯学说。这个学说是组织行为学家舒伯提出的。他把人的一生概括为一条彩虹，彩虹的长度是我们的年龄，彩虹的宽度是我们生活的广度。在这条彩虹中，我们扮演9种角色，分别是儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母、退休者。
在人生的中间段，我们扮演着很多角色，往往就是处于那种“上有老下有小”的忙碌状态，随着年龄增长有的角色会退出，从而让我们有更多的时间和精力关注自我。舒伯发现，一个人在45岁拥有最高的学习热情，而且TA的学习欲望在65岁时会出现另一个高峰，相当于18岁时的水平。这个些年龄的人会产生“此时不学，更待何时”的感觉，更渴望新奇的经验。
企业家明明可以为他们开启职业发展第二春提供机会啊！
韩国有一家叫EverYoung的互联网企业，它只雇用55周岁以上的员工。这家公司创建于2013年，开始只有十几个人，现在已经是一家四百多人的公司了，运作得很成功。由于这些银发员工不看重薪水，反而更看重人生的价值和持续学习，公司通过加大培训的设计，不仅有效保证了这些爷爷奶奶辈员工们的绩效，还减少了工资的投入，从而在高效利用他们多年人生经验的同时显著降低了人力成本。
这家企业对你重新思考公司的组织管理有什么启发？
人口红利即将不在，其实不妨多些思路，更多地探索别人挖掘不到的人才金矿。比如，重新梳理组织内部的岗位，找到那些更需要晶体智力的工作，招聘更多样化的人才，对那些富有经验和智慧的银发族敞开大门，撬动他们丰富的智力资本。
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