富不过一代？如何破解企业传承难题_企业_资讯_速续站

许总自2003年开始创业，创办有一家高科技设备生产销售公司，创业十几年以来，许总全身心地扑在在事业上，将公司慢慢发展起来，现在公司处于稳步发展阶段。

但许总近年来总有个心病时长困扰着他：他今年55岁了，距离退休还有五年时间，太太陪同两个孩子十年前就已经去澳大利亚求学定居，在孩子的成长阶段他是缺席的，许总一直心怀愧疚，希望在退休以后能够多一点时间陪伴家人，但是一旦他出国与家人团聚，公司怎么办呢？要卖掉吗？实在舍不得。

这十几年来在公司上他投注了全部心血，即使退休，他也希望公司能够持续正常经营。同时也是对退休后经济收入的一个保障；让孩子回来继承公司？孩子常年定居国外，也不是学这个专业，对这个行业也没有兴趣，并没有继承公司的能力啊！

找职业经理人代为经营公司？没有共同打拼的基础，值得信任吗？思来想去，许总打算让副总经理来接班，继续经营他开创的事业。

跟副总经理谈完想法后，副总经理倒是愿意接班，但这些年来都是孙总里里外外一把手主抓生产运营，他的综合领导力略有不足，孙总打算在这最后的五年把副总的能力培养起来。

同时慢慢地把自己拥有股权的40%分五年转让给副总，让副总能够真正与公司结成命运共同体，以后全心全意跟公司一起发展。

这个想法跟副总一说，副总却面露难色：“孙总，40%的股权值几千万呢，我的年收入只有四十万，我即使不吃不喝，也得五年才买得起这些股权呀！”

许总犯了难，思来想去找到我们帮忙设计公司传承的股权制度。我们通过对他们公司的调查研究后跟许总指出：目前现有的股权传承方案过于激进：

一则接班的人数太少，二则接班的时间太短。

通过进一步的研究讨论，最后我们帮他设计的股权传承制度是这样的↓↓↓

一、培养核心高管及骨干成员组成接班人团队，采取团队接班的模式。

五人组成一个董事会，在这五年的过渡期中，许总要逐步把权力转移到董事会上，并培养出团队的决策能力，从而避免一人决策失误的风险。在股权分配上面，副总股权总量安排在20%，其他4名骨干的股权总量为20%，共计40%。

二、在股权价格上，为了解决股权价值过高团队无力购买的情况，我们对重资产进行了剥离，价值3000万元的设备仍然归许总所有，每年以租赁的形式租给公司，许总获得设备租金收入。

同时，对于账上的净利润500万元，许总也作为分红分走，同时借款400万元解决公司流动资金的问题。对于改制后的公司运营的资金，由许总借给公司经营使用，利息为8%/年，400万资金分五年逐步偿还。经过这些资产的剥离，在净资产方面，仅剩余500万元的库存及原材料。

整个公司估值为500万元。经营团队出资333万元，占股40%。但是通过对团队成员的访谈，团队成员还是反映目前因为大多承担着房贷车贷及孩子上学等实际问题，要支付股权对价款仍然有一定压力。

因此我们采取分三年出资到位的方式进行，第二年出资时，优先使用获得的分红进行回填。这样经营团队首期的出资总额仅有100万元。经过这样的安排，几个核心骨干都购买了股权。

三、设立期权池，实施股权激励。按照目前的方案，若许总退休后仍然掌握着高达60%的股权，会出现许总自己不参与实际经营，却占有公司60%收益的情况，对于真正全心全力继续经营公司、保持公司发展的核心团队来说是不公平的，长此以往，可能会产生不利于公司发展的情况。

因此，我们鼓励许总拿出个人部分三分之一的股权即20%的股权设立期权池，为团队做进一步的期权激励，给予未来新引进的高管团队或者继续成长为公司创造价值的核心员工进行股份激励。包括在未来十五年内，再拿出10%的股权奖励给经营团队。当然，这些激励和奖励都是设定有业绩目标的。经过这样进一步的股权设计，公司经过未来十多年的发展之后，许总的股权将稀释到30%左右，全力为公司发展贡献力量的核心团队占股权的70%。

我们设计完这个方案后，许总认为如果能够达到他所期望的业绩目标，这些股权释放出去，也是很有价值的，不仅保障了他的经济利益，也让这个企业继续发展下去，但是他不知道员工能否接受这样的方案。

我们在得到老板的授权后，开始对团队成员进行方案的宣讲并对进行方案征求意见也得到了团队成员的理解和认可，大家表示愿意出资购买股份。

在方案确定之后，我们又建议许总和团队成员召开战略共识会，对未来的发展进行了明确的规划。

团队成员在理解了这个股权方案和战略方向后，更明确了未来的努力方向，纷纷表示要与将公司作为自己事业发展的平台，与公司一同成长发展！

如今四年过去了，前面几年的经营目标已经基本达成，团队成员也逐步接班。这位许总仍在努力培养着他的接班人团队，打算明年将公司逐渐脱手给团队经营，自己也有更多的时间到国外陪伴家人，逐步顺利退休。