富不过三代，似乎成了中国企业发展的魔咒。
双汇罢免“太子”后，万隆也辞任万洲国际CEO，这家全球最大的猪肉加工企业的接班人难题似乎越来越清晰。随着越来越多“创一代”步入交班窗口期，很多企业都面临传承问题，本文或许给你点思考。
今日案例：
客户千先生经营的餐厅有30年了，在北京餐饮圈也小有名气，每年利润维持在2000万左右。但是近些年经营出现些困难，利润没有突破性的增长。
千总有两个儿子和一个女儿：
两个儿子初中毕业后，先当兵，后转业在公司上班；女儿和女婿大学毕业，因为千总的劝说，毕业后留在自家的公司。如今儿女们都已三十而立，最初千先生预备让大儿子接班，可是在培养大儿子两年的过程中，愈发觉得大儿子性格偏激，易发脾气，加之学历不高，认识事物受限制。同时发现女婿学历高，能力强，并且在公司的重要性愈发凸显出来。
千总很是苦恼，没有分家、也没有分股权、每家每月有2万元的生活费，用钱紧张了还会持续补贴。但明显感觉兄妹三人之间的关系微妙，大矛盾没有小矛盾不断。
千总已经年过六十，虽身体硬朗，但也想做好交班的准备，该怎么做？
对此，十分理解千总的心情，毕竟这样的企业我们也处理不少，简单说一下：
01.拒绝大锅饭
千总的企业模式还是家族企业类型，靠亲情在维系，靠千总的个人权威，是没有严格的规章，没有考核，个人是没有责权利的，大家在一个锅里吃饭。
种种上述情况主要是因为没有一套科学合理的管理体系，无法正确评估每一位的劳动付出，自然也就无法公平的给予每个人收获。
想要改变企业“大锅饭”现象，必须要有一套新型的管理体系。
02.“责权利能”相匹配
企业经营就是股东之间“责权利能”相一致。如果干多干少都一样，能力强的人也不愿意多干，这样的结果导致企业的发展一滩死水。
千总的公司目前的合作方式，很难有成功的创新，因为创新就意味着风险，如果创新成功，大家平分，创新者的动力不足，同时因为责权利不明确，如果创新失败，也没有人担责。
你要什么权，就担什么责，拿什么利。
关于“责权利能”法则，我们只有一条公理：
创造最大价值的人，获得最大的收益。因为一个公司好的管理制度，是不让弱者占强者的便宜。是“责权利能”对等。
03.流程化管理
因为大家在一个锅里吃饭，利益搅在一起，同时在做决策时，一人一票，很容易造成在开会讨论时，干活越多的人，被否定的次数越多，同时他说了也不算，久而久之，干活的人也不愿多干。
这样“自上而下”的管理模式，常常因为信息通路不畅导致“老板不知道，员工不敢说”，越来越累，内部效率低下，这也让千总颇为头疼。
其实，造成公司一系列问题的出现，是老板没有掌握流程管理。缺乏流程化的管理，公司内部运作才会混乱。
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