什么是组织创新？（上）

“组织创新”是一个非常空泛的概念，它既可以大到无边，也可以简练至极；既可以轻飘飘地上升至半空，又可以重重地砸在现实的地基里。所以，很多人觉得组织创新就像是一个筐，什么都可以往里装。

那么，到底什么是组织创新？HR如何发动一场组织创新？以及，组织创新有哪些“坑”需要绕开呢？

组织创新在今天的企业经营管理层面越来越变成常态，不像以前那样，五年调整一次、三年调整一次，现在的组织几乎每年都在变化。但任何组织创新或变革都很让HR头疼，它不仅仅是风险的问题，还带来了巨大的不确定性：

一是企业越大，创新越容易失败。在组织创新变革过程中，HR往往扮演着重要的角色，但因为企业缺少创新的机制，HR也没有充分获得授权，所以他们很难推动创新的落地。

二是多数失败的组织创新都和企业文化有关。所谓的组织创新一定是和组织相关的，例如架构体系、文化愿景等，你的使命不需要改变，但愿景和价值观每年都需要不断地检视，是否符合市场、环境，是否符合企业目前阶段的业务发展。所以如果一家企业的文化里只有执行力，但没有创新的土壤，组织创新也很难成功。

第三是那些半途而废的组织创新大多缘于缺少创新型的人才。很多企业在做组织创新时都没有很好的思考人才断层，尤其是创新型人才储备，这也是导致很多组织创新推行了一半就做不下去的原因。

事实上，组织创新并非大公司的专利，也不是只有大的变革才能称其为组织创新，有的时候它是全面、深层的变革，但更多时候是微创新。组织创新是基于社会环境和内部条件的变化引发的，行业和市场在快速发展，业务要紧紧追随市场，如果组织没有变革，是很难跟上业务快速发展的。所以组织创新并非独立存在，而是伴随市场和业务的变化而变化。

那么，推动组织创新需要做好哪些基本功呢？我们下期来聊聊